経営者のための女性力活用塾（第21回）経営者としての心構えと会社内の意識改革

　後述しますが、女性労働者に対する人事教育も、本質的にはゆとり教育世代への施策とそれほど大きな違いはありません。しかし手順自体はそうであっても、実質的な内容面では大きな違いがあります。それは何だと思いますか？前段で説明したように、ゆとり教育世代の能力開発および活用教育を妨げている原因の多くは「ゆとり教育世代に対する差別と偏見」だと考えられます。

　この連載で繰り返してきましたが、女性労働力の成長や発展を大きく阻害してきたのも「差別と偏見」であり、その担い手も同じく「長く会社経験を経た男性社員」でした。過去に軽んじられてきた2つの労働力は、同じ理由で、同じ人物によって押さえつけられてきたといえます。

　しかし、同じく「差別と偏見」によって阻害されてきたとはいえ、その内容をよく見てみると、若干の違いがあることに気付きます。

　ゆとり教育世代に対する「偏見と差別」は、ゆとり教育世代という「未知の存在」に対し、理解できない・対応できない・受け入れたくないといった拒絶反応を、「だからゆとり世代は……」という曖昧な言葉に封じ込めた結果生まれたものだと考えられます。

　つまり、ゆとり世代への差別意識の多くは、旧世代の「思考停止」の末に生み出されたものであり、「未知の存在」であるゆとり教育世代の非常識な言動や振る舞いから（旧世代）自身を守る防衛策という色合いを濃くしています。

　対して、女性労働者に対する「差別と偏見」はどうでしょうか。気付いている人も多いかと思いますが、女性労働者に対する差別意識は、ゆとり教育世代に対するそれとは意味合いが大きく異なります。これまで説明してきたように、女性に対する差別意識は長年の歴史によってゆっくりと培われてきた「常識」であり、日本独特の文化的な側面すら持っていると言っても過言ではありません。現代に生きる日本男性も日本女性も、多かれ少なかれこの「文化的な常識」にとらわれており、無意識のレベルにまで浸透しているそれはそう簡単には払拭できません。

　このように、女性に対する差別・偏見の目は、わずか10年の間に生まれたゆとり教育世代へのそれとは歴史的な重みという意味で大きく異なります。

　また先ほど説明したように、ゆとり教育世代への差別・偏見は「旧世代の自己防衛策」という意味を多分に内包していますが、女性に対するそれは前者よりも攻撃的で、積極的で、卑屈な側面をはらんでいます。「男性は女性よりも偉い」「男性の戦場に女性がしゃしゃり出てくるな」「男性は仕事、女性は家庭」といった、男性が持つ時代遅れな常識は単なる拒絶反応をはるかに上回り、時には女性を敵や邪魔者として見ることも少なくありません。

　これら男性のゆがんだ優劣意識が出世欲や虚栄心や性欲などと混ざり合うことで、実害を伴う「マタハラ」や「セクハラ」につながっていくのでしょう。女性を「当然のごとく男性よりも下の存在」とする意識がいつしか「男の立場を荒らす邪魔者」に変わっていくことで、より積極的に女性を排除する方向に向かう……。これが単なる拒絶反応としての（ゆとり教育世代に対する）偏見とは大きく異なる点だと考えられます。

　前項までで「女性力活用のための環境整備の基礎」として「法的知識」を説明しました。しかし土台としての法律は、さらに今回の差別意識の理解や排除といったものの上に成り立っています。これらの認識の違いを理解し、差別意識や偏見をなくし、正しい認識を全社に周知徹底させない限り、どれほど正しい法整備をしたところで、その土台はいとも簡単に瓦解するでしょう。

　過去に女性力活用の施策を準備したにもかかわらず、途中で機能しなくなったりうまく運用できなかったりといった経験があるとすれば、その理由の根底に前述のような無意識レベルの偏見や差別意識があったのかもしれません。

女性力活用のための5ステップ

　説明が後先になりましたが、今回からは、これまでの内容を踏まえた上で具体的な施策構築の手順を説明します。

　下の表に大まかな流れをまとめました。

　女性力活用の人事教育施策構築の大まかな流れは、このように5ステップに分けられます。冒頭でも説明したように、女性力活用の施策はゆとり教育世代へのそれとは異なり、特に未知の存在への対応でもなければ、ノウハウが皆無というわけでもありません。

　前述した理由によって過去にノウハウがないとしても、女性蔑視の意識をなくし、法律的な知識を活用すれば、過去のリーダー訓練や新人教育をカスタマイズすることによって十分対応が可能となります。

　今回は改めてStep1を説明しましたが、内容としては、これまでに再三再四説明してきた「女性蔑視意識」について簡潔にまとめたものにすぎません。

　男性社会の女性社員に対する「男尊女卑意識」がいかに根深く、実害をもたらせてきたのかを、具体的な施策構築のスタートラインに立った今、改めて考えてみてください。

　なお、まだ先の話にはなりますが、Step3は自社内にまったくノウハウがなく、これまで女性社員に対して何も着手してこなかった企業、あるいは逆に過去に何度も女性社員教育に着手しそれなりの手間暇をかけてきたのに、一向に成果が上がらない経験のある企業に向けての説明です。

　ある程度ノウハウがある、あるいは過去の成果をさらに上げたいというレベルの企業は特に重視しなくてもいいポイントではありますが、（その多くが世界に名だたる大企業とはいえ）他社の女性力活用の方法・取り組み方・成果は、たとえ事業規模や業種が異なっていても非常に参考になるはずです。