2018年6月29日、「働き方改革関連法」が成立した。ポイントは3つ。「残業時間規制」「同一労働同一賃金」「高度プロフェッショナル制度（労働時間規制適用除外制度）」だ。法案をよく読めば、どんな制限があるのか分かる。しかし、自社はどう変わっていけばよいのか、なかなか“自分ゴト”にしにくい。

　働き方改革関連法への対応は、生産性を上げて、競争力を高めるチャンスだ。3つのポイントの詳細は、本連載の過去記事を読んでほしい。今回は、自社での対応方法をイメージできるよう、ブラック企業のB社を仮想事例として紹介する。

サービス残業がネットにさらされ採用難に

人事担当：社長、今年は採用がものすごく苦戦しています。全然人が集まりません。

社長：なんだと。100人必ず集めろと言ったはずだ！

人事担当：それが、ネットでわが社が話題になっているようでして……。

社長：話題になったらいいじゃないか。無料で宣伝してもらっているようなもんだ。

人事担当：良い話題ならいいんですが。当社は「サービス残業がひどい」というコメントが拡散されているようなんです。採用に応募しようとしている人も、その情報を見て応募をためらっている可能性があります。

　SNSなどで自社の評判があっという間に広まる時代だ。働き方改革関連法の施行を待つ現在、新たな法律への対応は必須となる。むしろ、法対応を対外的にアピールするくらいの姿勢でいれば、ブランドイメージの向上にもつながる。まずは正確な勤務時間を計る仕組みを入れて、その上で社員の残業時間を制限しよう。

　働き方改革関連法の残業時間規制は次の通り。雇用主には罰則が科せられるので厳守が求められる。
（1）原則的な限度時間は、1カ月45時間、かつ、1年360時間まで（休日労働を含まず）。
（2）特別の事情がある場合であっても、1年720時間まで（休日労働を含まず）。
（3）（2）の場合、以下のすべてを満たす必要がある。
●単月で100時間未満（休日労働を含む）
●2～6カ月の平均で月80時間以内（休日労働を含む）
●月45時間を上回る回数は年6回まで
（4）会社がこれらの規制に違反した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる。

契約社員の待遇格差で訴えられる…