社労士が解説、長時間労働のない職場づくり（第5回）変形労働時間制を使う

　フレックスタイム制は、3カ月以内の一定期間における総労働時間をあらかじめ定めておいたうえで、労働者がその範囲内で各日の始業時刻および終業時刻を設定できるという制度です。労働者は生活と業務の調和を図りながら効率的に働くことができ、労働時間の短縮を図ることができます。

　フレックスタイム制を採用するには、就業規則その他これに準ずるものにより始業および終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねる旨を定め、労使協定に次の事項を定めなければなりません（図表7、図表8参照）。なお、清算期間が1カ月を超えるフレックスタイム制についての労使協定は、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません（清算期間が1カ月以内のフレックスタイム制については、届け出る必要はありません）。

フレックスタイム制を採用するメリット
　フレックスタイム制を採用することにより、特定された週において法定労働時間（原則40時間、特例44時間）を超えて労働させることができ、特定された日において8時間を超えて労働させることが可能となります。

フレックスタイム制を採用した場合の時間外労働
　フレックスタイム制を採用した場合に時間外労働となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間です。清算期間における法定労働時間の総枠の計算方法は、図表9の通りです。

●事例3　1年を通して繁忙な季節がある

1年単位の変形労働時間制

　1年単位の変形労働時間制は、季節などによって業務に繁閑の差がある事業において、業務の繁閑に合わせて労働時間の効率的な配分を行い、全体として労働時間を短縮するために設けられた制度です。1カ月を超え1年以内で労働時間を設定します。1年単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定に図表10のことを定め、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

1年単位の変形労働時間制を採用するメリット
　1年単位の変形労働時間制を採用することにより、特定された週において40時間を超えて労働させることができ、特定された日において8時間を超えて労働させることができます。ただし、1年単位の変形労働時間制を採用したときは、常時10人未満の労働者を使用する労働時間の特例に該当する事業であっても、44時間の特例を使用することができなくなります。

1年単位の変形労働時間制を採用した際の時間外労働
　1年単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、次の（a）～（c）の3種類の時間です。

（a）1日については、労使協定により8時間を超える労働を定めた日はその時間を超えて労働した時間。それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間（図表11参照）。

（b）1週間については、労使協定により40時間を超える労働を定めた週はその時間を超えて労働した時間。それ以外の週は40時間を超えて労働させた時間（上記（a）の時間外労働となる時間は除く）（図表12参照）。

（c）対象期間の全期間については、対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間（上記（a）または（b）の時間外労働となる時間は除く）（図表13参照）。

●事例4　週末だけ忙しい

1週間単位の非定型的変形労働時間制

　1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、日々の業務に繁閑の差が大きい、常時使用する労働者数が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食業の事業に該当する事業が採用できる制度です。労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。また、労働させる1週間の各日の労働時間を、少なくとも1週間前に労働者に書面で通知する必要があります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するメリット
　1日について10時間まで労働させることが可能となります。ただし、労働時間の特例に該当する事業であっても、1週間の法定労働時間は40時間となります（図表14参照）。