実務にそのまま使える!労務管理書面(第4回)従業員の募集・採用時に使う書面

法・制度対応

公開日:2020.01.15

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 会社が社員を募集し、採用の試験や面接をする。これは会社(求人者)と社員(求職者)の、いわば出会いの場です。会社にとって有益な人材を獲得するためには、能力のある社員(求職者)に良い印象を持ってもらう必要があります。

 だからといって、虚偽の内容を示したり、募集の際に労働条件の都合の悪い部分について示さなかったりでは、後々トラブルになることは必至です。まずは、社員を募集する際に必要となる法律を知り、これにのっとって、効果的な「求人票」の書き方を知る必要があります。

 また、社員を採用する際にも「内定通知」や「採用通知」など、相手に誤解を受けないような書類を取りそろえる必要があります。

社員の募集に関連する法律

 既述の通り、社員を募集する際に、労働条件の重要な事項について隠したり、虚偽の内容を明示したりすることは、求職者のためにも、会社のためにもなりません。入社した後で、「話が違う」とか、「そんな話は聞いていない」といったトラブルになってしまいます。そうなれば、社員はやる気をなくすでしょうし、労働の生産性も落ちます。そこで職業安定法第5条の3は、労働者を募集する際の労働条件の明示について、図表1のように規定しています。

 会社が、社員を募集する際には、図表2に示した事項について、書面の交付などの方法により明示しなければならないとしています。

 また、求人の際に「年齢」や「性別」や「障害者であるかどうか」を採用要件にすることは、原則として禁じられています。会社は、社員の募集および採用について年齢、性別、障害の有無にかかわらず、均等な機会を与えなければなりません。では、具体的にどのように求人票を作成すればよいのでしょうか。図表3に示したハローワークの求人申込書に記載する事項に当てはめながら考えてみましょう。

■図表3 求人票の作成例(ダウンロード

社員の採用に関する書類と法律…

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