実務にそのまま使える!労務管理書面(第12回)妊娠から産後休業までに関する書面

法・制度対応

2020.09.08

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 男性にも女性にも均等な機会を与えなければならない、賃金などの労働条件を差別してはならない。これは現代社会においては当然のことです。

 その一方、性別によってライフステージが異なるのも事実です。女性は妊娠して、出産します。もちろん、これは女性特有のものであり、女性の妊娠や出産に関しては、母性保護の観点から、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に規定されています。女性から妊娠や出産の報告を受けたときの対応についてよく知っておかなければ、女性社員は気持ちよく働くことができません。

妊娠の報告を受けたとき

 女性が妊娠して出産するまで、さらに出産後は、産前産後休業、育児休業と会社を休む機会が増えることになります(図表1、図表2、図表3、図表4参照)。

 出産予定日はいつか、産前休業はいつから取得する予定なのか、育児休業を取得する予定はあるかなどを、会社はある程度把握しておかなければなりません。また、出産した女性は、そのまま育児休業に入る可能性があります。

 ちなみに、育児休業を取得することができるのは女性社員ばかりではありません。妊娠・出産は女性しかできませんが、育児については男性も可能ですから、男性が育児休業を取得することも認められています。会社は、育児休業の仕組みについて知っておく必要があります。

 妊娠した女性が休業する可能性がある期間は図表5に示した通りです。つまり、妊娠した女性が会社を休業するとき、その最長期間は、図表6のようになります。

 そして、会社は、この期間について業務が滞らないよう、別の人材を補充しなければなりません。妊娠し、出産した女性社員が休業している期間、人員を補充しなければならないのであれば、その段取りを組まなければなりません。

 そのためにも女性社員から妊娠の報告を受けたら、まずは「出産予定日」を報告してもらう必要があります。その上で、産前休業に入る前の労働についてどのようにする予定であるのか(例えば、時間外労働をするのか、しないのか、休む予定はあるのか)、あるいは、育児休業を取得する予定があるのかどうか、復職予定日はどのくらいになりそうかなどを聞いておきましょう。

保健指導などの時間の確保…

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