システム構築のための調整力向上講座（第22回）カンファレンス型で議論をして衝突を恐れない

　このアプローチを取っているのが、医療の世界です。医療の世界には「カンファレンス」という仕組みがあります。カンファレンスとは、それぞれの分野の専門医師が集まって、治療方針について検討する場をいいます。

　カンファレンスは、複数の視点から患者について考え、治療の精度を高める役割を果たしています。「経験知」を伝える場としても重要です。経験豊富な医師が、若い医師や研修医に知恵を伝える場として機能しています。

[caption id="attachment_15797" align="aligncenter" width="380"] 図1：議論の場でメンバーを育成[/caption]

　システム開発の現場でいえば、「レビュー」の場が似ているでしょう。レビューは「ダメ出しの場」ではなく、クリエーティブなプロセスです。同じように、プロジェクトで問題が起これば「この問題について話し合ってみよう」とチームに声をかけて、集まって議論すればいいのです（図1）。

　議論するときのポイントは、（1）情報はすべて開示する（2）メンバーを「専門家」として扱う（3）双方向で話し合う、の3つです。

　リーダーは職制上、自分しか知らない情報を持っています。しかし、話し合うテーマに対して自分が持っている情報をすべて開示しなければ、議論の質を高められません。自分しか知らない情報をもって「そんな解決方法じゃダメだよ。君たちは知らないだろうから教えてあげるけど…」といった態度はもっての外です。こんな態度を取っていたら、誰も議論に意味を見いだせなくなります。

　メンバーの意見を引き出すためには、メンバーを「専門家」として扱うことです。各メンバーは自分の担当分野の専門家です。その分野や業務についてはリーダーよりも詳しいのです。リーダーはむしろ教えてもらうという姿勢が必要です。

　気を付けるべきは「リーダーが一方的に話をしない」ことです。みんなで話し合おうと言いながら、結局はリーダーが1人でしゃべっているという光景をよく見かけます。リーダーが話すとメンバーが遠慮してしまうからです。その場合、リーダーは質問するようにしましょう。

議論の場では衝突を避けない

　「パワハラ」というワードをよく聞くようになりました。そのせいか、部下を叱れるリーダーが減ってきたように感じます。

　確かに、リーダーが権限を笠に着て、メンバーにつらく当たるのは許されません。しかし、「ダメなものはダメ」と言えなかったり、議論を避けたりするようでは、リーダーは務まりません。私の知る優秀なリーダーは、おしなべて部下との衝突を避けない人ばかりです。

　メンバーと議論して意見を戦わせたり、衝突したりするのは、むしろ歓迎すべきことです。リーダーが本気で向き合うからこそ、衝突できるのです。衝突はメンバーに「本気度」を示します。衝突で生まれる信頼もあるのです。

　ただし、後でまとめて言うことや、言いっ放しはいけません。指摘すべき点があっても「今度の面談のときに言おう」と考える人がいますが、これは逆効果になります。「なぜ、そのとき言ってくれなかったのか。言ってくれれば直したのに」と信頼関係を損なう可能性すらあります。議論するなら、その場で議論すべきです。

　信頼関係があったとしても、叱られればメンバーは不安になったり、落ち込んだりするものです。「今度ばかりは見限られたかな」と心配になったりします。そんなときに「いい議論ができたな」「よく考えているんだな」とリーダーから言われれば、メンバーも安心するでしょう。そうなれば、次も遠慮なく意見を出せます。

　これらの影響力は、相手を操作するために行使するものではありません。大切なのはテクニックではなく、「育ってほしい」という思いや、「期待している」という気持ちです。どんな方法であっても、こうした気持ちを表現するからこそ、それが影響力となって人を動かすのです。

まとめ
●リーダーとメンバーではモチベーションの源泉が異なる。
●リーダーとメンバーは相互依存の関係であることを理解する。
●報連相はリーダーのためにするものではない。
●影響力を発揮するリーダーは衝突を避けない。